Der Einfluss des Führungsstils auf die Arbeitsleistung im Blickwinkel der Anwerbung von Fachkräften aus dem EU-Ausland – hauptsächlich aus Polen. Publiziert von Dr. Rainer Schreiber, Personalberater und Dozent – in einem erweiterten Arbeitsgespräch mit Oliwer Mikus, Gründer und Leiter der Sedulus Sp. z.o o – Personalvermittlung Opole/München
Die Thematik der Personalführung ist nicht nur ein Arbeitsgebiet des Personalmanagements, sondern auch eine Teildisziplin der Sozialwissenschaften. Die Arbeitsgemeinschaft Sozialwissenschaftlicher Institute e.V. mit Sitz in Köln ist in diesem Kontext ein weiterer, kompetenter Ansprechpartner und Mittler für personalwirtschaftliche und empirische Fragestellungen rund um den Komplex Führungsstile.
Die Regie einer Führungskraft ist der Schlüssel für den maßgeblichen Erfolg eines Unternehmens und somit ausschlaggebend für den Nutzen bzw. für die Gewinnmaximierung. Inzwischen ist die Tabelle der möglichen Führungsstile sehr umfassend geworden. Welcher Führungsstil im Blick einer erweiterten Diversifizierung der Arbeit der richtige ist, konnte noch nie so einfach pauschal beantwortet werden. Es ist die Mischung aus „Zuckerbrot und Peitsche“, die sich immerwährend in der Ausprägung des autoritären und kooperativen Führungsstils bewahrheitet hat.
Unterschiedliche Führungsstile: Bauernbefreiung und Diversifizierung der Wirtschaft
Die Berücksichtigung der unterschiedlichen Mentalitäten im Blickwinkel der Herkunftsländer ist auf Grundlage der Diversifizierung zu beachten; denn die Mentalitäten zwischen Ost und West sind unter Bezugnahme der Anwendung der unterschiedlichen Führungsstile ungleich. In Westeuropa hatte der Aufschwung des Handels und der Diversifizierung der Wirtschaft aber auch der Aufklärung vorteilhafte Folgen. Im Westen kam es bereits im ausgehenden Mittelalter zu einer ersten Welle der Bauernbefreiung, während im Osten die Leibeigenschaft, die zu einer „gewissen Entmündigung“ geführt hat, weiter gepflegt und verschärft wurde.
Dass soll nicht diskriminierend wirken; prägt jedoch das Verhalten der Menschen zum Beispiel im Arbeitsleben. Infolgedessen ist die Untersuchung der unterschiedlichen Führungsstile für den Arbeitsprozess sinnvoll. Die mentalen Unterschiede und die allgemeine Situation im weiteren Verlauf des 20. Jahrhunderts in Osteuropa waren im Lichte der sowjetischen Dominanz vorwiegend bedeutsam.
Oliwer Mikus hierzu: “Infolgedessen müssen individuelle Erklärungen im Dschungel des Personalmanagements unter Berücksichtigung der Charakterfundamente potenzieller Bewerber aus dem EU-Ausland gefunden werden. Schließlich ist jedes Unternehmen und jedes Individuum anders. Die Unternehmen in der Gründungsphase in der Gestalt von Tech-Start-up funktionieren bzw. ticken anders als traditionsreiche Unternehmen des Mittelstandes (KMU) und Großkonzerne.”
“Des Weiteren kann bei der Fahndung nach dem passenden Führungsstil noch kein intelligenter Algorithmus angewandt werden, sondern im Augenblick helfen klassischen Einschätzungen also die Klassifizierung der Bewerber”, gibt der erfahrene Personalvermittler zu bedenken.
Forschung der Führungsformen und Wandel
Zu Beginn des 20. Jahrhunderts gewann die Forschung in diesem Sektor der Führungsformen an Relevanz. “In der Tat haben zwei herausragende Forscher, der Sozialpsychologe Kurt Lewin und der Soziologe Max Weber dieses Feld der Forschung sehr beeinflusst. Deren Arbeiten beeinflussen bis zum heutigen Tage die Wissenschaften und die Grundlagen der Organisationspsychologie”, erläutert Dr. Rainer Schreiber im Gespräch mit Oliwer Mikus. In diesem Zusammenhang ist als prominenter Wissenschaftler dieser Schule Prof. Dr. Lutz von Rosenstil zu nennen. Im weiteren Verlauf dieser Ausarbeitung sollen die unterschiedlichen Führungsstile unter der besonderen Berücksichtigung der Mentalitäten beleuchtet werden.
Die Führungsstile nach Kurt Lewin lauten:
Laissez-faire
Die Idee hat sich ursprünglich im frankophonen Kulturkreis ausgebildet. Führungskräfte, die diesen Stil pflegen, halten sich aus dem operativen Tagesgeschäft heraus. Die Mitarbeiter des Hauses arbeiten selbstbestimmt und autark. Dieser Führungsstil setzt eine charakterliche Stärke und hohe soziale und fachliche Kompetenz der Mitarbeiter in der Gesamtheit unter Berücksichtigung einer perfekten Personalauswahl voraus. In der Praxis ist es denkbar, diese Methode zu verwirken, und ein hohes Maß an Vertrauen und Eigenständigkeit kann sich positiv auf das Unternehmen auswirken. In der Praxis drohen mangelnde Disziplin, unklare und chaotische Strukturen und Rivalitäten in der Belegschaft. Lob und Tadel sind keine Merkmale des vorgezeichneten Führungsstils.
Autoritärer Führungsstil
Die gesamte Entscheidungsgewalt liegt beim Vorgesetzten, und Richtigstellungen und Anregungen im Lichte der Arbeitsabläufe aber auch die Bewandtnisse der zwischenmenschlichen Situation (Feedback) der Mitarbeiter sind unerwünscht. Das gewissermaßen militärisch strenge Arbeitsklima kann demotivieren und Innovation hemmen. Entscheidungen werden zwar sehr schnell und oftmals übereilt getroffen, allerdings ist die Gefahr von fatalen Fehlern groß, denn es fehlen die Kontrollinstanzen.
Kooperativer Führungsstil
Die zwischenmenschlichen Beziehungen in Verbindungen mit den demokratischen Grundsätzen innerhalb der Hierarchie bestimmen das Miteinander zwischen Personal und Führung. Anregungen und Kritik sind stets erwünscht, und beeinflussen und steigern die Motivation in der Belegschaft. Ein positives Arbeitsklima aber auch Kreativität sichert die Existenz und den Erfolg des Unternehmens. Fakt ist jedoch, dass sich durch Möglichkeiten der Mitbestimmung – wie es in fast allen demokratischen Strukturen – verlangsamen die Entscheidungsprozesse. Doch für Führungskräfte heißt das auch, dass Verantwortlichkeiten innerhalb der Hierarchie verteilt werden.
Die Führungsstile nach Max Weber lauten:
Bürokratischer Führungsstil
Sowohl die Führungskräfte als auch die ausführenden Kräfte sind in Unternehmen, in denen dieser Führungsstil gepflegt wird, jederzeit auswechselbar; denn die eigentliche Macht geht von den Strukturen und Regeln, die sich innerhalb des Unternehmens über eine längere Phase entwickeln, aus. Es sind die vorgeschriebenen Arbeitsprozesse, welche strategische oder operative Tagesgeschäft kennzeichnen und regulieren. Nach den Worten von Max Weber spielen die fachlichen Befähigungen in der beruflichen Karriereplanung und im Spiel Zwischenmenschlichkeiten keine ausschlaggebende Rolle. Wer am längsten im Unternehmen ist, bekleidet die höchsten Positionen.
Dieser Führungsstil ermöglicht lautere Verhältnisse und beugt Ungerechtigkeiten vor, wobei als größte Schwäche dieses Führungsstils die mangelnde Flexibilität erkennbar ist. Die klaren Regelnwerke machen schnelle Reaktionen auf Umgestaltungen im Marktumfeld und auf Krisen (Notzeiten) so gut wie undurchführbar. In Behörden und bei traditionell geführten Instanzen sind die Systeme dieser Art nach wie vor zu finden.
Charismatischer Führungsstil
Die Führungskraft, die charismatisch in der Wirtschaft oder in der Politik führt, zieht seine Mitarbeiter durch Ausstrahlung und zukunftsweisende Ideen in seinen Bann und motiviert sie so zur Arbeit, Einfühlungsvermögen und zur Kreativität.
Somit werden die Innovationsfähigkeit und auch das Einfühlungsvermögen beachtlich gefördert. Entscheidungen treffen diese Führungskreise gerne spontan aus dem Bauch heraus. Diese Art der Führung kann im Spannungsfeld zu erheblichen Fehlentwicklungen führen.
Die charismatische Führungskraft befeuert die Belegschaft, die im Kollektiv gemeinsam und im Vertrauen an die Führungskraft ein wirtschaftliches, politisches oder auch karitatives Ziel verfolgt. Das Zusammengehörigkeitsgefühl innerhalb der Belegschaft ist besonders stark ausgeprägt.
Patriarchalischer Führungsstil
Der Faktor Disziplin ist ein besonderes Merkmal dieser Form der Führung. Familienunternehmen pflegen häufig diesen Führungsstil. Vergleichbar mit einer Monarchie prägen die Werte des Oberhauptes alle Facetten der Firma, wobei die Hierarchien sind fest etabliert sind. Die Unternehmensspitze trifft in Übereinstimmung mit einem vertraulichen Beraterstab in der Regel ausnahmslos alle Entscheidungen. Die Mitarbeiter in diesem System stellen das – wie im Blickwinkel einer autokratischen Führung – nicht infrage und folgen den Anweisungen diszipliniert.
Autokratischer Führungsstil
Der autokratische Führungsstil ist das Pendant zu Kurt Lewin autoritärem Führungsstil. Die Übersetzung des Wortes Autokratie aus der griechischen Sprache bedeutet „Alleinherrschaft, und damit ist alles gesagt. Einer autokratisch agierenden Führungskraft obliegen indes alle Entscheidungen, die entsprechend schnell umgesetzt werden können. Die Voraussetzung ist das Gehorsamkeitsprinzip aller Mitarbeiter.
Fazit: Synthesen der unterschiedlichen Führungsstile – Weiterentwicklung
Osteuropa ist seit Jahrhunderten einen fundamental anderen geschichtlichen Weg gegangen, wobei die sowjetische Dominanz (Autoritärer Führungsstil) bis 1989 für die Auswahl des Führungsstils zu berücksichtigen ist. Dass klingt zwar etwas fremdartig und arrogant; obwohl sich die demokratischen Traditionen in den neuen Generationen mehr und mehr gut ausprägen. Das Erbe der alten Zeit klingt dennoch bei den jüngeren Menschen aus diesem Kulturkreis in der Gedankenwelt nach! Ein Phänomen, welches in allen Kulturkreisen relevant ist.
Jeder Personalmittler aber auch Unternehmer und Kunde ist gefordert diese Thematik zu bemessen bzw. eingehend zu studieren. Die Präferenz ist darin zu sehen, eine Synthese zwischen dem autoritären Führungsstil in Übereinstimmung mit dem kooperativen Führungsstil nach Kurt Lewin zu entwickeln. Laisse-faire ist gänzlich ungeeignet! Langfristig ist es wünschenswert, einen demokratischen Führungsstil auszuprägen. Eine Aufgabe für eine mündige Gesellschaft!
V.i.S.d.P.:
Dr. Rainer Schreiber
Dozent Erwachsenenbildung & Personalberater
Über den Autor:
Personalberater und Honorardozent Dr. Rainer Schreiber mit Studium der Wirtschaftswissenschaften mit den Schwerpunkten Finanzierung, Controlling, Personal- und Ausbildungswesen. Er arbeitet in der beruflichen Erwachsenenbildung und publiziert zum Management Personalberatung, zum demographischen Wandel und Wirtschaftspolitik.
Kontakt:
Sedulus Sp. z o.o.
Oliwer Mikus
ul. Jana Łangowskiego 1
45-031 Opole
Email: kontakt@sedulus.pl
Tel: +49 89 13072963
Tel: +48 608 554 697
Firmenbeschreibung:
Das Unternehmen Sedulus Sp. z o.o. mit Sitz in Opole / Polen, Niederlassung in Rzeszów/ Polen und einer Niederlassung in München / Deutschland ist seit 2015 erfolgreich in der Personalvermittlung von erfahrenen Kräften tätig und versteht sich als Schnittstelle zwischen Arbeitgebern und Bewerbern. Ziel ist die Verbindung der Bedürfnisse der Arbeitgeber mit den Anforderungen der Arbeitnehmer zu erreichen. Die Sedulus Sp. z o.o. verfügt über zahlreiche attraktive Arbeitsangebote, sowohl unbefristete als auch befristete Jobs. Spezialisiert hat sich das Unternehmen auf die Organisation der passenden Arbeit für Einzelpersonen, Paare und Gruppen, sowie Studenten. Weitere Informationen unter: https://sedulus.pl/de/kontakt-deutsch/
